生活特性问卷

目的

生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制， 测验从权力动机、 成就动机、 亲合动机、风险动机 4 个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。

功能

动机是行为的内在原因， 它由需求而产生， 为行为提供能量， 具有目标指向性。

在个体层次上， 上述四种动机的定位、 组合模式与个人工作绩效和职业匹配程度关系紧密， 因为个人不同的动机需求模式决定了他们对自己在组织中的责任、 职权和利益三者的认识、 具体相互关系的构造， 特别是决定了对这三者的运用方式的不同。 使用动机测量工具可揭示个体的动机模式特征， 评估动机与职业的匹配度， 有助于个人了解自我， 估计工作满意度， 作出适当的自我设计和调整。 对组织来说有助于预测员工的行为表现、 稳定性， 是有效地控制管理人员和选拔合格应聘者的重要信息支持。

在团体层次上， 使用动机测量工具可帮助管理者了解控制组织成员的动机结构、 水平，并进行有效的激励， 以提高组织绩效和员工满意度。

测验的特点

本测验从近代激励理论中关于员工行为动机基本概念出发， 以风险动机、 权力动机、 亲和动机和成就动机为维度构建而成。这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的。 其中成就动机和工作绩效之间有高相关， 高成就动机有利于实现高度的个人绩效， 但不一定是出色的经理人； 而亲和动机和权力动机与管理绩效有密切的关系， 高权力动机是管理效能的一项必要条件， 同时要求亲和动机较低。 测验在设计构成上有高度的目标指向性， 是通过揭示个体的动机水平和需求模式来有效预测其未来的工作表现和绩效， 以及个体自身的工作满意度。 本测验将是评定应聘人员与应聘职位匹配度、 揭示职员动机模式实行有效激励政策的必备适用工具。

适用对象

本测验广泛适用于各行业、 各层次人员， 特别是面临择业、 改行或求职的应聘者， 用于评估其动机与职业的匹配程度。

测验的构成

本问卷测试的是风险动机、 权力动机、 人际亲和动机、 成就动机四种动机。 每种动机选定 11 至 15 道题目加以测试。

每道题目陈述一个观点， 应试者根据他对此观点的同意程度七点评分， 如“完全同意”评“7” 分， “完全不同意” 评“1” 分。 将题目随机排列编成生活特性问卷， 问卷由 51 道题目组成。

测验的时间

测验不限定时间， 要求应试者凭直觉做答， 不用过多考虑。 测验时间大约为 20 分钟。

测验的施测过程

纸笔作答。 可集体施测， 具体过程如下：

1、 依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点， 布置考场。 考场环境应安静整洁、无干扰， 采光照明良好。

2、 准备好测验所用的如下材料： 问卷、 铅笔、 橡皮， 保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。

3、 安排考生入场， 并宣布测验注意事项， 指导语如下：“请大家注意， 为了不影响考试， 请大家关闭 BP 机和手机， 暂停使用。请大家查看一下是否都拿到了总共两页的一套问卷（测验主持人展示） 。 首先请大家填写姓名等背景信息。

这是一份关于个人观点的问卷调查， 请根据你对每一个问题的看法用 1～7 的分值表示你的同意或不同意的程度。 （1 代表“完全不同意， 7 代表“完全同意” ） 。 请将你的回答填在相应问题前的横线上。 答案无对错之分， 请不要顾虑。 每个问题都要回答， 不要遗漏。

如果有疑问请大家随时提出， 我们现在给予解答。 （停顿， 主持人解答疑问。 ）如果大家没有任何问题， 请开始做题。 ”

4、 检查应试者完成了所有题目后， 回收问卷， 测验结束。维度定义

1、 风险动机

指决策时敢于冒险， 敢于使用新思路、 新方法， 不惧怕失败的动机。高风险动机的人可能过于莽撞， 可能的危险和损害估计不足， 缺乏足够的大局意识和责任感， 缺乏对失败的应变策略； 低风险意识的人则过于保守、 审慎， 优柔寡断， 谨小慎微， 缺乏决断。

2、 权力动机

指人们力图获得、 巩固和运用权力的一种内在需要， 是一种试图控制、 指挥、 利用他人行为， 想成为组织的领导的动机。

高权利动机的人往往有许多积极有利的特征， 诸如： 进取意识比较强， 有开拓精神，善于左右形势大局， 果断自信， 试图说服人， 比较健谈； 但权利动机过高的人会成为组织中的危险人物， 他们只顾及个人权力-利益， 在极端情况下会不择手段， 不顾组织的利益， 甚至危害组织。 总的来说， 权力动机是有价值的， 一定水平的权力动机是企业管理者实现统率力的行为根源， 同时在组织中要控制权力动机的无限扩张。

3、 人际亲和

指人对于建立、 维护、 发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。 其结果是引导人们相互和睦、 关心， 形成良好的人际氛围。

亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、 交流， 并且促进团队中积极的社会交往；

他们富有同情心， 容易接纳他人， 减少冲突， 避免竞争， 有利于合作气氛。 亲和型的领导受

下属的接受和拥护， 团队合作密切有高绩效。 但亲和动机过于强烈时可能有副作用， 如回避

矛盾、 害怕被拒绝， 过于求同， 忽视个性， 甚至息事宁人， 放弃原则。

4、 成就动机

指人们发挥能力获取成功的内在需要， 一种克服障碍， 完成艰巨任务， 达到较高目标的需要。 是对成功的渴望， 它意味着人们希望从事有意义的活动， 并在活动中获得完满的结果。

由于成就动机具有行为驱动作用， 在智力水平和其他条件相当的情况下， 高成就动机的人获得的成功更大、 绩效更突出。 但成就动机过高也有逆反现象： 人们对目标的设置降低难度， 倾向于回避失败。 结果是动机的行为驱动力减退， 工作任务未必尽善尽美， 而且害怕失败就害怕尝试多种可能性， 无形中放弃、 丧失很多机会。

结果解释及报告样例

１ 、 结果解释评语

等级说明：

百分位 对应等级

0－30％ 低

30－70％ 中

70－100％ 高

百分等级含义是一个人的能力在总体中所处的排列名次。 0 等级意味能力排名处在总体水平的低端， 而不是说该应试人员“交白卷” 或没有能力。

（1） 风险动机

低：

做事过于小心， 喜欢思前想后， 由于担心可能的失败而畏惧不前。 比较保守， 没有

十足的把握不轻易行动。 不适合担任需要迅速、 果断地做出决定的职务。

中：

勇于创新， 做事果断， 敢于冒必要的风险， 对可能的失败有所准备。 适合担任组织的决策者。

高：

过于莽撞， 喜欢标新立意， 做决策时对可能的失败估计不足， 缺乏对失败的应变策略。 如果做组织的决策者， 可能使组织遭受重大损失， 不适合担任决策者。

（2） 权力动机低：

不渴求团队中的领导位置， 缺乏领导才能， 竞争意识差， 不愿担当责任，没有进取心。 不适合当组织的领导。

中：

经常试图去影响他人， 喜欢领导、 指挥他人， 喜欢出谋划策， 竞争意识强， 善于左右大局， 自信， 敢于承担责任， 适合担任组织的领导。

高：

极力想控制、 指挥他人， 过于自信， 好胜， 有时为了获得权力会不择手段， 不顾组织的利益。 易于独裁。 适合当组织的领导， 但要加以控制， 尤其当组织中有两个权力动机都强的个体争夺权力时， 组织会受到破坏。

（3） 人际亲和

低：

缺乏朋友， 不愿与他人交往， 不愿接纳他人， 无法与组织成员很好的合作， 不适合担任社交活动。

中：

看重友情， 易于和他人沟通、 交流、 有同情心， 容易接纳他人， 有利于团队的合作气氛， 如果是管理者常受到下属的接收和拥护。 适合担当团队的组织者和社交性职务。

高：

十分看重友情， 喜欢与朋友分享痛苦和快乐， 但易于回避矛盾， 过于求同、 迁就，甚至息事宁人。 容易放弃原则， 甚至护短， 不适合做评价他人的工作或担任监督职务。

（4） 成就动机

低：

不想施展自己的才华、 提高自己的能力、 做出卓越的成就。 喜欢省心的工作。 仅满足于完成任务， 而不考虑如何做的更好， 遇到困难容易退缩。

中：

愿意在工作中培养能力， 希望发挥自己的才干、 做出成就， 但不愿意付出艰辛的努力， 遇到大的困难容易退缩， 适合担任普通的领导。

高：

喜欢面对困难和考验， 认为难于完成的任务更能培养自己的能力， 更能体现自己的价值。 非常想发挥自己的潜力， 做出卓越的成就。 适合当经理和企业家。

２ 、 报告样例

生活特性问卷

l 风险动机

风险动机指决策时敢于冒险， 敢于使用新思路、 新方法， 不惧怕失败的动机。应试者的得分属中等水平， 说明勇于创新， 做事果断， 敢于冒必要的风险， 对可能的失败有所准备。 适合担任组织的决策者。

l 权力动机

权力动机指试图控制、 指挥、 利用他人， 想成为组织的领导的动机。 应试者的得分属于中等水平， 说明经常试图去影响他人， 喜欢领导、 指挥他人， 喜欢出谋划策， 竞争意识强， 善于左右大局， 自信， 敢于承担责任， 适合担任组织的领导。

l 人际亲和

人际亲和指对于建立、 维护、 发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。 应试者的得分较高， 说明看重友情， 易于和他人沟通、 交流、 有同情心， 容易接纳他人， 有利于团队的合作气氛， 但可能回避矛盾， 过于求同， 甚至息事宁人， 注意不要放弃原则， 才能做好评价他人的工作或监督工作； 如果是管理者， 常受到下属的接收和拥护。 适合担当团队的组织者和社交性职务。

l 成就动机

成就动机指个体发挥能力、 克服障碍， 完成艰巨任务， 获得一定成就的需要。应试者的得分较高， 说明喜欢面对困难和考验， 认为难于完成的任务更能培养自己的能力，更能体现自己的价值。 非常想发挥自己的潜力， 做出卓越的成就。 适合当经理和企业家。

附图：

生活特性问卷结果

姓名: ***

性别: 男

年龄: 30

本测验需要特别注意的事项

1、 不同职位（岗位） 要求从业者的适宜的动机状态各有不同， 表现在各种动机的重要程度不同， 每一项动机的适宜定位水平不同， 因此， 我们不能统一地设定动机水平优劣的分数标准。

2、 针对不同类型的工作对素质或素质组合及水平的需要， 考察具体职位的动机要求， 确定考察动机水平的标准与具体职位的对应关系。