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内容提要
中小企业在整个国民经济中占有十分重要的地位在确保国民经济的稳定增长、缓解就业压力、拉动民间投资、优化经济结构、促进市场竞争、推进技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。中小企业在发展中面临人才短缺的问题如何突破大学毕业生到中小企业的就业障碍促进中小企业发展是摆在我们面前一个重要课题。
本文通过分析目前我国中小企业发展的概况及其人力资源管理的特点并通过笔者自己组织问卷调查提出了影响大学毕业生到中小企业就业的主要原因进而从政府、高校、中小企业和毕业生个体四个方面提出了突破高校毕业生到中小企业就业障碍的策略以期对中小企业吸引大学毕业生就业有所帮助。
关键词：中小企业 毕业生 就业
目录
引言.............................................................................................................2
第一章我国中小企业发展概况.....................................................................4
第一节中小企业的概念...............................................................................4
第二节我国中小企业发展现状...................................................................5
第三节中小企业人力资源管理的现状.......................................................7
第二章影响中小企业吸纳大学毕业生就业的因素分析.............................9
第一节宏观方面因素分析...........................................................................9
第二节中小企业人力资源管理问题因素分析.........................................10
第三节高等教育的自身问题因素分析.....................................................13
第三章解决中小企业吸纳大学毕业生就业障碍的思路与对策...............17
第一节政府应采取的措施.........................................................................17
第二节中小企业吸引大学毕业生的措施.................................................23
第三节高等院校的应对措施.....................................................................29
结论...........................................................................................................35
调查问卷统计结果...........................................................................................36
参考文献...........................................................................................................41
论文摘要..............................................................................................................I
ABSTRACT........................................................................................................I
引言
中小企业目前已经成为我国非公有经济发展的主体但其发展过程却历尽经历艰辛和曲折。由于中小企业的非公有经济成分性质对它的认识是一个逐步深化的过程。人们由最初的从讨论姓“社”姓“资”到1982年党的十二大的“公有经济必要的、有益的补充”再到1987年的十三大的“私营经济也是公有制经济必要的、有益的补充”以及1992年的十四大“非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分”最后到2002年的十六大的“必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展”。这一结论也反映了作为非公有经济重要组成部分的中小企业逐步强大的发展过程。尤其进入21世纪之后中小企业发展更加迅速。据国家统计局的数据表明仅在2002年GDP构成中国有经济占13、混合经济占13强、民营经济占13。其创造的产值已经在国民生产总值中占有半壁江山在民营经济比较发达的江浙和广东地区已经占到7成以上。以在我国经营中占据重要地位的上海市为例截止2002年底上海市共有私营企业224662户从业人员2506434人同比分别增长27.4%和26.7%其中有限责任公司197193户占总户数的87.8%个人独资企业25689户占总户数的11.4%。私营有限公司总注册资本2668亿元户均注册资本135万元同比分别增长47%和14%注册资本1000万元以上的有4148户其中注册资本亿元以上的有182户同比分别增长61%和85.7%。全市个体工商户256800户从业人员305083人同比分别增长16.1%和12.1%
可见非公有经济主体是中小企业已成为我国经济发展的重要支柱为我国微观经济的发展注入源头活水成为解决我国国有企业动力不足和完善社会主义市场经济体制的新的重要手段。这与中小企业的灵活机制和敏锐的市场洞察力是分不开的这是中小企业发展上的优势。
另一方面中小企业也在发展过程中暴露出许多不足。随着我国社会主义市场经济制度越来越完善市场主体越来越理性市场规则越来越规范某些中小企业财务管理混乱、用人观念落后、员工素质不高、企业缺乏诚信、投机性强等等弊端已经成为企业进一步发展的瓶颈。其中问题之一是中小企业难以吸收高校毕业生加入其中这对中小企业的长远发展是非常不利的。所以本文试图通过调查研究分析中小企业在宏观环境、企业内部人才管理、和就业者方面的不利因素发现中小企业在选人、用人等方面的问题进而为克服中小企业吸引高校毕业生的障碍具体提出相应的解决对策为中小企业的健康发展注入新生力量。
第一章我国中小企业发展概况
第一节中小企业的概念
目前世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。如美国把“小企业”定义为“雇员数量不超过99人的企业”“中型企业”为“雇员数量介于100人到999人之间的企业”并根据行业制定相关的扶持政策。而欧盟最新修订的有关中小企业的划分标准为职工人数在250人以下或营业额不超过5000万欧元或资产总额不超过4300万欧元为“中型企业”职工人数在50人以下或营业额不超过1000万欧元或资产总额不超过1000万欧元的为“小型企业”。日本的中小企业按照行业划分为三种：1工业、矿业和运输业中资金不满1亿日元或职工不满300人的企业2批发业中资金不满3000万日元或职工不满100人的企业3零售和服务业中资金不满1000万日元或职工不满50人的企业。
在我国为贯彻实施《中华人民共和国中小企业促进法》按照法律规定国家经贸委、国家计委、财政部和国家统计局于2003年研究制订了《中小企业标准暂行规定》。规定中指出中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要增加就业符合国家产业政策生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业的特点来制定具体划分如下：表1中小企业划分标准
在规定中职工人数以现行统计制度中的年末从业人员数代替工业企业的销售额以现行统计制度中的年产品销售收入代替建筑业企业的销售额以现行统计制度中的年工程结算收入代替批发和零售业以现行统计制度中的年销售额代替交通运输和邮政业住宿和餐饮业企业的销售额以现行统计制度中的年营业收入代替资产总额以现行统计制度中的资产合计代替。
第二节我国中小企业发展现状
改革开放以来我国中小企业得到了快速发展形成了以国有、集体、私营、外资多种经济成份共同发展的格局促进了社会主义市场经济体制的建立与完善。中小企业在整个国民经济中占有十分重要的地位已成为国民经济发展中最迅速、最有活力的一支力量也是科技创新的有生力量是体制创新的推动力量是安排社会就业的最大载体。在确保国民经济的稳定增长、缓解就业压力、拉动民间投资、优化经济结构、促进市场竞争、推进技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。
根据中小企业主管部门提供的数据中国中小企业总数约为1100万家左右在工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99.3%我国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%均是由中小企业创造的而且全国75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。就工业来看截至2004年底我国共有中小工业企业273263家全部中小工业企业的资产合计达135823.5亿元。2004年中小工业企业创造的工业总产值达132192亿元工业增加值为36853.7亿元实现销售收入127685.7亿元利润6426.5亿元上缴利税11784.7亿元解决了5232万劳动力的就业问题。可以看出中小企业已经成为我国工业经济的重要增长点为我国经济发展做出了巨大的贡献。需要特别指出的是从2001年到2004年的短短三年间中小企业的各项指标均实现了大跨度提高。其中总资产规模上升了近六成而工业增加值、产品销售收入及利税总额均翻了一番尤其值得一提的是2004年中小工业企业创造的利润是2001年的近2.5倍年均增长达34.4%。按经济地域、中国中小企业的发展情况来划分东部地区是我国中小企业最为发达的地带42%的小企业分布在这里全国小企业工业总产值的66由这里产出。小企业的平均产值规模东部是中部的2.5倍是西部的3倍。
按所有制结构划分全国已形成多元化的结构。在中小型企业总量中个体和私营企业占到77.7%集体企业占20.1%国有企业占1.4%“三资企业”占0.6%而在产值上集体企业占51%个体、私营企业占23.3%国有和“三资企业”各占13.1%。中小企业已成为县及县以下财政收入的主要来源。
第三节中小企业人力资源管理的现状
一、中小企业相对大型企业而言其优点主要表现在以下几个方面
1.中小企业管理者的综合能力较强
中小企业的所有者往往同时就是经营者两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制企业领导者的个人素质大都比较全面综合能力管理能力、市场预测能力、人际关系处理能力等等都比较强。
2.中小企业的用人机制和经营方式比较灵活
产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性受到政府的干预较少可以根据自身的需要确定用人的原则。和大企业相比中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间个人成就也更容易得到企业的认可。
3.中小企业管理者易于了解员工
中小企业规模较小、人数较少比起大型企业中小企业的管理者与员工之间关系更紧密、彼此之间的联系更多从而使得管理者能更多更细的了解员工的特点和需求也能更多的了解如何有效地调动员工的积极性和创造性。
二、同时由于历史的、现实的因素影响中小企业也存在着许多不可忽视的缺点
1.中小企业“人格化”管理特征明显
中小企业受到资金和规模的限制硬件落后于大型企业软件包括企业文化、企业管理方式和企业管理者的素质与能力等也大大落后于大型企业。因此企业职能部门的划分不可能像大企业那样科学、细致。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能有的企业虽然设立了独立的人事部门但往往分工粗、人数少其管理仍然停留在经验管理、人情管理、盲目管理的阶段。中小企业的管理更多的是靠人际关系而不是靠制度来维持即所谓“人格化”的管理特征明显。
2.“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重
国内有很大一部分中小企业的管理人员多为亲属或好友在企业的重要岗位上任人唯亲现象非常普遍甚至有些企业的最高领导者身兼数职既抓生产又抓管理既做财务又做市场营销涉足企业的所有业务这种“家族化”、“个人集权化”的管理在中小企业发展的初期的确促进了其发展但是随着企业的进一步发展、壮大“家族化”和“个人决策化”管理已逐渐显出其弊端企业缺乏明确的分工缺乏标准化、规范化的管理制度严重的束缚了中小企业的前进步伐。
3.中小企业人才存量少流动性大
中小企业人力资源流动率相比大企业而言要高人才流失的可能性也比大企业要大。这与员工的职业操守有很大的关系绝大多数中小企业的员工是抱着打工的思想工作而不是以主人翁的姿态工作他们感觉不到自身的发展与企业的前途有多大关联而中小企业的工作压力和工作强度又往往比较大特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作因此当他们所受到的待遇或者个人的发展机会不如预期的那样好就很容易跳槽形成人才的频繁流动。
4.中小企业缺乏长远科学的规划
很多中小企业不具备独立的产品开发能力市场开拓能力也很有限完全以“盈利”为唯一目标什么有利润就做什么很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划形成了什么都做但什么都不精企业业务更换频繁的现象。
第二章影响中小企业吸纳大学毕业生就业的因素分析
第一节宏观方面因素分析
虽然由于非公有制经济发展迅猛大量中小型民营企业的出现如雨后春笋必然产生对劳动力的大量需求。但是由于企业声望和传统就业观念等原因中小企业的劳动力需求在人们的头脑中还是属于次要市场其体制和薪酬、发展前景等并未被高校毕业生所认同。因而在实际上并没有明显地起到增加毕业生就业的作用。其次随着经济体制改革的深入国有大中型企业实行“减员增效”党政机关事业单位也实行机构改革“精简分流”这些属于传统意义上的主要劳动力市场需求又呈缩减趋势。两种力量合围造成了毕业生徘徊在主劳动力市场和次劳动力市场边缘“高不成、低不就”的局面。这种局面是一种社会性的人才浪费一方面许多中小企业招收不到高素质的员工影响了企业发展另一方面大量的高校毕业生找不到工作影响了社会稳定成为新的严重社会问题。高校毕业生就业选择问题与政府的人才政策是分不开的党的十五大指出在积极促进公有制经济发展同时允许和鼓励个体、私营、外资等非公有制经济发展。2003年我国个体工商户从业人员5000万人三资企业、个体私营经济或乡镇企业已经成为就业的重要渠道非国有经济部门的用人需求己经达到70%但行政部门对毕业生到非国有经济部门就业缺乏必要的鼓励引导措施。目前国家人事制度、劳动保护制度、退休基金等配套政策尚没有完全到位户籍制度改革与就业制度改革不配套户口指标限制毕业生就业。虽然有大量的中小企业和新兴民营企业需要大量高水平的专业人才理应成为就业的重要渠道。
但是由于各种政策的限制这些企业难以从人事部门申请到就业指标无法接收毕业生大大降低了中小企业对大学毕业生的需求量。为了支持边远地区经济的发展保证有足够的人力资源投入到国家经济建设更需要的地方和行业国家就业政策中对毕业生的就业地域做了一些限制。如北京市控制京外生源的毕业生留京比例一些经济发达的沿海城市也有类似的政策。这些政策的出发点是好的但如果缺少完善的保障措施和引导政策用“指标”、“比例”来简单限制就会产生负面作用限制了毕业生的就业面。同时毕业生就业制度改革是国家政治、经济体制改革的一部分就业制度需要国家其他制度的有力支持。如社会保障制度、住房改革制度等都直接影响财经类专业毕业生到中小企业的就业。在市场经济已经逐步完善的情况下在以经济增长和发展为主旋律的大背景下政府更应当采取更加灵活的就业政策开拓更加宽广的就业面创造多种类型的就业模式。尤其是在国有经济的就业主渠道不断萎缩的情况下要积极鼓励、引导多种所有制经济类型企业接收大学毕业生对社会和经济发展是一种双赢的战略性选择。各级行政主管部门要逐步放宽在地域和部门上对毕业生就业的限制逐步消除就业政策上的制度障碍只要有单位同意接收毕业生就应当给予适当的政策支持。
第二节中小企业人力资源管理问题因素分析
一、人力资源配置与管理的不足
首先人力资源管理机构与人员配备不足。很多中小企业尤其是实行家族化管理的中小企业人力资源配置是用亲人而不是用强人因人设岗而不是因事设岗合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成削弱了中小企业内部凝聚力人力资源利用效率低下而大量的平庸之辈占据着关键岗位阻碍着人才的脱颖而出优秀的员工晋升机会不大晋升周期过长这将造成大量高素质、高层次人才的流失。根据笔者所做的调查在回答“您认为您晋升的可能性有多大”时回收的208份有效问卷中有29.3%的受访者选择了0—49%33.7%的受访者选择了50—69%只有37%的人选择了70%以上。其次中小企业的这种弱态客观上使其为员工特别是知识员工提供的报酬较少且具有一定的随意性为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥员工缺乏必要的发展空间和成长机会。在笔者所做的问卷调查中在回答“您认为自己的能力是否得到了充分发挥”时在回收的208份有效问卷中选择“以尽我所能”的只有9.1%选择“未能完全发挥”的占44.7%选择“没感觉”、“对我的能力有些埋没”和“没有能让我施展的机会”三项的共占52.8%可见中小企业员工个人才能的埋没是很严重的。许多中小企业受规模限制在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重企业发展前景不明确。而企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系融为一体。因此一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
二、管理制度和管理方式落后导致人才流失
员工需要企业认同他们的工作价值在这方面许多中小企业还有很大的差距。许多中小企业内部管理制度不完善组织结构不合理从而导致员工无所适从不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准员工即使再努力工作也难以获得企业的认可。在笔者所做的问卷调查中在回答“您的工作是否得到领导及同事的认可”时在回收的208份有效问卷中答案为“非常认可”的占11.5%“较认可”的占38.9%回答“一般”、“较不认可”和“非常不认可”的共占49.5%。在回答“您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗”时有53.4%的人答案选择了“很有意义”和“比较有意义”46.6%的人选择了“不太有意义”和没有实际意义。中小企业管理的方式主要还是人治缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业实行原始的家族式管理在企业的诸多方面实行双重标准挫伤了人才的积极性、创造性。
多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查中小企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同32%的人有过口头协议其余的人既无文字合同又无口头协议另外劳动合同内容过于简单粗糙很不规范。双方极易产生不信任感以至于影响到企业的长期稳定发展。
三、缺乏长期有效的薪酬与激励机制
在中小企业员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化对核心员工来说报酬不仅是一种谋生手段或是获得物质及休闲需要的手段更是一种人们的自我满足和自尊的需要。在笔者所做的问卷调查中在回答“您认为公司目前的薪酬制度怎样”时在回收的208份有效问卷中有22人选择“非常科学合理”占全部问卷的10.6%有88人选择“较科学合理”占全部问卷的42.3%选择“不确定”、“不够科学合理”、“非常不科学合理”三项共计98人占全部问卷的47.1%。在对“您认为目前公司薪酬制度能否起到吸引人才的作用”的回答中选择“非常能吸引”的只有15人占全部问卷的7.2%选择“较能吸引”的有82人占全部问卷的39.4%选择“不确定”、“不够吸引”、“几乎没有吸引力”三项的共计108人占全部问卷的51.9%。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利或者改善工作环境提供良好的休假以及员工娱乐等。
此外中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量其方式多为员工对上司命令的执行和服从其标志主要是即时的工作效率。在笔者所做的问卷调查中在回答“请您评价对公司绩效管理各环节的满意程度”时在回收的208份有效问卷中回答“不满意”的占21.2%“一般满意”的占55.7%回答“满意”和“很满意”的占23.1%。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利也不利于员工积极参与管理。企业采用物质激励时如没有科学的考核评估机制在分配时更多是凭主管的个人判断会导致分配不合理缺乏依据往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果。
四、缺乏企业文化难以形成对人才的向心力
中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。中小企业由于自身的原因在资金和物质资源方面较大型企业相差很多但鉴于企业文化只是在人们脑海中形成一种固定的思维模式和价值理念在企业文化的形成和渗透给员工的过程与企业的物质和资金的数量关系不大,更进一步讲,在资金和物质资源方面本不具有更强的竞争力的中小企业更应该在企业文化层面营造出能够吸引人、留住人的文化氛围但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值理念,没有企业认同感,往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
第三节高等教育的自身问题因素分析
一、高校的专业结构设置与人才培养模式因素
目前出现的毕业生就业困难原因是多方面的。从教育内部来看学科专业结构设置和人才培养模式问题不容忽视。由于我国高校的人才培养长期受计划经济体制的影响培养的毕业生不存在找工作问题都是国家统一分配。随着我国进入“大众化”教育阶段和劳动人事制度的改革毕业生就业面临着用人体制的冲击和人才结构调整的影响。加上扩招政策的实行许多高校不顾社会对人才需求的现实盲目地追求速度和规模的扩张有的专业人才过于饱和有的供不应求造成毕业生在地区结构、层次结构和专业结构上的结构性矛盾尤为突出的是专业结构上的矛盾。随着国家经济结构的战略性调整产业结构的重组特别是传统产业比重的下降致使高等教育学科专业结构难以跟上这种变化加重了大学生就业的难度。
二、能力培养培养落后于产业发展
随着我国产业结构和产品结构的升级以信息化带动工业化以工业化促进的信息化走新型工业化道路的实现社会需求更多的是技能型应用型高素质人才而我国高校在此类型人才的培养上与社会的需求存在差距在笔者所做的问卷调查中在回答“在求职中最困扰您的因素是什么”时在回收的208份有效问卷中有94人选择“对企业岗位专业知识缺乏了解”占全部问卷的45.2%有57人选择“对企业的用人标准不太了解”占全部问卷的27.4%有45人选择“能力不足”占全部问卷21.6%。大学生缺乏实际工作能力缺乏创新能力、实践能力、适应能力和创业能力更缺乏人文素质和人文精神造成社会需要的技术型应用型人才太少用人单位选择的人才又不能适应工作岗位的现象。
三、就业指导因素
计划经济时代的毕业生就业基本不存在就业指导学生就业必须服从政府的计划安排。在市场经济体制下人力资源的配置是市场调节毕业生就业实行“双向选择”的市场化配置。因此毕业生了解国家经济形势正确实现职业定位已经相当重要。根据专家对2003年的毕业生调查结果及反映出来的问题看到毕业生对就业工作流程和相关的就业制度了解程度这一项结果了解的只有17.33%不太了解的占到62.82%,不了解的占到了19.83%可见就业指导的欠缺已是一个比较突出的问题。目前高校开展了就业指导和服务方面的工作但还不能适应社会经济发展和市场需求的变化许多高校存在机构不到位人员缺乏经费不足工作模式滞后等问题。各高校在就业指导过程中存在“几多几少”的问题信息提供的多观念教育的少;支招的多解惑的少:商业性的指导多教育性的指导少;讲择业的多讲敬业的少;讲如何找到满意工作的多讲找不到满意的工作怎么办的少;每年重复的招聘会指导多深入研讨改进就业指导少。另外高校就业指导教师队伍缺乏专业化、社会化教师水平参差不齐缺少优秀的就业指导教材等。种种客观因素的存在致使对大学生的就业指导效果不明显。
四、大学毕业生就业观念因素
目前我国高等教育的毛入学率已达19%。根据联合国教科文组织的标准我国已进入国际公认的高等教育大众化阶段处于高等教育大众化时代的毕业生应当适应大众化的就业而传统观念给毕业生大众化就业带来较大的冲击。首先高校毕业生仍然用过去“精英教育”时代的就业思想看待就业习惯于计划经济体制下的就业观念。“当国家干部”、“当白领”、“端铁饭碗”的旧观念在广大毕业生中仍占有相当大的比重。他们在择业取向上往往把经济待遇高不高是否在大城市或沿海发达地区作为唯一或最重要的标准。据北京市的调查80.2%的北京籍毕业生和62.6%的非北京籍毕业生选择在北京地区工作约5%的毕业生愿意到国家机关、科研单位和其他事业单位工作21.3%的毕业生选择到国企工作;来自大城市的毕业生都希望留在大城市就业来自中小城市的毕业生44.7%希望在大城市就业来自乡镇农村的毕业生98%不愿回乡就业。像西部这样的欠发达地区无论是现实需求还是长远的发展需求都需要更多的毕业生可愿意去西部地区就业的毕业生比例却不高。
其次毕业生对薪水的期望值偏高。据调查资料显示45%以上的毕业生期望月薪在2000元以上31%的毕业生期望在3000元以上21%的毕业生期望在4000元以上而国家城调总队2000年的调查表明全国人均可支配收入高的深圳平均月收入也不过1798元。再次毕业生对就业单位的选择欠客观和科学。大多数毕业生选择就业单位时偏重大型国有企业和高新技术企业忽视中小企业。据北京工业大学的调查毕业生期望到大型国有企业和高新技术企业的占46.26%期望到私营、乡镇等中小企业就业的占15.42%。我国中小企业己超过800万家占全国企业总数的99%其经济总量己占全国工业总产值的600%。据国家统计局人口和就业处2003年12月发布的有关调查报告显示中、小企业人员需求所占比重分别是33.9%和46.5%中小企业的需求占企业人才总需求的八成。从长远发展看中小企业将是毕业生就业的主要渠道。毕业生所持有的就业期望值和择业观与现实社会需求产生的错位严重地影响着他们的就业。
第三章解决中小企业吸纳大学毕业生就业障碍的思路与对策
第一节政府应采取的措施
一、努力促进经济增长增加就业机会协调扩大就业与经济增长方式转变的矛盾
由于我国经济增长方式的转变使得经济增长对就业的吸纳能力降低对就业没有起到应有的促进作用。而我国作为一个人口大国就业问题的解决关系着整个国民经济的发展和社会的稳定所以我国在发展经济转变经济增长方式的同时也要特别注意就业问题的解决.协调二者之间的矛后。这就要求我国在经济发展和经济增长方式转变的过程中应处理好以下两个问题以改善总的就业形势同时也为大学毕业生就业创造更多的就业岗位缓解他们的就业压力。
1.发展经济同时注意增加就业岗位
要根本解决就业问题依赖于国民经济的健康繁荣目前我国特别需要发展容纳劳动力较强的第三产业、中小企业等新的经济增长点来增加就业岗位。我国第三产业还比较落后其从业人员在整个就业人员中占27.5%产业产值在GDP中所占比重为33.6%与发达国家相比前者为60-75%后者为70-80%。因此我国第三产业蕴藏着巨大的发展潜力同时也是扩大就业岗位的最佳产业.据有关权威部门分析为了缓解就业压力,2010年我国第三产业占GDP比重至少要达到37%左右。
2.转变经济增长方式的同时创造就业机会
我国经济增长方式从粗放型转变为集约型是为了解决我国当前经济生活中的深层次矛盾同时也是我国工业化和现代化建设迈入新阶段的根本任务我们应采取切实有效的措施推进经济增长方式的迅速转变。但也必须明确经济增长方式的转变是一项巨大的系统工程不能一蹴而就、操之过急完全排斥粗放型经济增长方式。在实际工作中我们既要把努力实现经济的集约型增长作为主要目标又要实事求是、循序渐进、有针对性的发展劳动密集型产业。所以一方面我们要加快经济增长方式的转变坚定不移的走科教兴国的道路提高科技对经济增长的贡献率;另一方面我们也必须明确我国的劳动力资源巨大与发达国家相比我国最大的比较优势就是相对低廉的劳动力价格。如果人为的超越工业化发展的阶段过分强调追求资本密集和技术密集高科技产业排斥劳动力劳动力密集型产业优势过早丧失难以继续吸纳就业的被动局面就有可能会出现。所以必须合理配置产业技术结构、资金、劳动力在各产业、各企业之间的优化组合实现劳动密集型产业与资本、技术密集型产业的合理分工以创造经济增长与就业的双赢。在推动技术进步的同时也要重视就业问题鼓励和引导劳动密集型向资金、技术相对缺乏的中西部地区转移特别要发展小城镇的劳动密集型产业。此外要大力发展资本有机构成低、就业的吸纳作用强的中小企业把中小企业的发展摆在重要的位置.在全社会就业岗位增加总的就业形势得到改善的情况之下大学毕业生的就业难的状况自然也会得到一定的缓解。
二、建立和完善毕业生就业市场体系为大学毕业生就业提供平台
联合国科教文组织在《21世纪的高等教育:展望和行动世界宜言》中指出:“为方便毕业生就业培养创业技能与主动精神应成为高等教育主要关心的问题”。可见毕业生就业问题研究己经成为世界高等教育和高等院校的一个重要课题。在我国大学毕业生就业制度深化改革的过程中怎样加强毕业生就业市场建设提高毕业生就业率成为了“学生和用人单位在国家政策指导下‘双向选择、自主择业’”的关键环节。大学毕业生就业市场是指在社会主义市场经济体制下有计划、有组织、有目的地培育和建立起来的在国家宏观政策指导下以高校为基础的对毕业生资源进行合理配置的人才市场。其任务是解决毕业生的就业问题即通过市场调节在特定的时间内使毕业生这一特殊劳动力资源在社会上达到合理配置。为了完善和发展大学生就业市场特提出如下建议:
1.建立大学生就业市场的运行机制
建立大学毕业生就业市场的运行机制是完善和发展大学生就业市场的基础。有效的毕业生就业机制包括:第一供求机制即通过市场主体的确立使人才供求双方实现自主用人和自主择业实现用人单位和大学毕业生的优化配置。这就要求深化高校体制、国有企业经营机制和劳动工资制度、以及户籍制度的改革。第二竞争机制。毕业生就业市场中的竞争既能促进人才资源的合理配置又能积极的促进高校专业结构的调整学生综合素质的提高。第三价格机制。人才在市场上的交换反映了各个经济主体之间的物质利益关系。大学毕业生之间因个人能力、所学专业等不同在职业选择上必然存在差异对这种差异的衡量只能通过“双向选择”和所得收入市场价格作为评估其质量的一种尺度。所以就业市场形成后毕业生将会选择待遇优厚的单位这是符合市场运行规律的是价格机制的具体体现。
2.改革不相适应的政策、制度
目前还存在一些单位在招聘时仍把户口作为一个不可或缺的硬件使许多人才失去了平等竞争的机会这种僵化的户籍制度己严重阻碍了经济的持续发展。所以要加大人事制度、户籍制度的改革力度打破地区间、行业间的限制建立和完善社会保障制度特别是建立毕业生待业社会保障体系减轻毕业生就业的心理压力为毕业生就业市场的良性运转创造条件。为解决毕业生就业的户口问题笔者认为可以采取入学不迁户口毕业时凭《报到证》随迁户口的办法这样既简化了手续又方便了毕业生就业。
3.完善有关法规加强市场规范
由于市场本身的滞后性、短视性、盲目性同样毕业生就业市场单靠自发的运作也必然存在脆弱的一面.因此要保证毕业生就业市场运行的正常有序就必须建立健全一套完备的毕业生就业政策法规和高效的就业管理规范尽快制定一系列的法律、法规如《大学生就业法》来维护就业市场的秩序保障供求双方的合法权益也使就业市场活动置于国家宏观调控之下实现毕业生就业工作过程的良性运转.在目前有关法律法规不健全的前提下各级就业市场应根据现行的国家相关的政策、法规制定出一系列适合自身特点的规章制度来规范和约束市场行为使就业市场得到健康有序的发展。
4.尽快建立就业市场的保护机制
市场的利益导向机制使得毕业生集中于待遇高、地点好的单位而一些工作条件艰苦、待遇较差、地处偏远的单位却无人问津同时一些基础性学科如数学、物理等专业的毕业生又出现了很难找到合适单位的现象。单靠市场自发性地调节这些问题是得不到完全解决的因此必须利用国家政策、有关法律和一些经济手段来加强国家的宏观调控以协调用人双方之间的供求矛盾对毕业生的不合理流向进行干预。首先国家要对经济欠发达或效益欠佳但却具备发展潜力的国家重点行业加大投资力度出台优惠政策提高知识分子的收入水平帮助它们吸引大学毕业生实现经济发展和人才流动的良性运转。其次国家要保护那些面向艰苦行业和地区的专业否则这些专业有可能会消亡。再次应该建立失业保障体系国家在一定时期给未能及时就业的毕业生发放基本生活费制定更宽裕的就业政策和期限来减轻毕业生初次就业的压力避免矛盾的激化。
5.建立多渠道、多层次、宽覆盖的就业模式
大学毕业生就业体制的转变使就业责任主体由国家逐步变为了毕业生本人原来的安置机制变为了推荐机制这种就业方式就给予了大学毕业生和用人单位充分的选择自主权。但是毕业生双向选择、自主择业的就业方式中政府和学校也要颁布一定的法规和制度来规范毕业生的就业活动保障毕业生的利益不受侵犯而且也应通过就业信息的提供、就业指导和就业服务为毕业生顺利就业创造条件和便利。毕业生就业是高校教育的最终环节工作基点在学校毕业生就业所需的一切材料应由学校提供毕业生签订的就业协议书也应由学校掌握、监督。因此首先应建立起以学校为主导教育行政管理部门为主管的毕业生就业市场体系以充分实现学校招生、培养、管理、就业的结合有利于加强对学生的管理同时也有利于加强国家对毕业生就业工作的宏观调控。当前应着重建立起统一领导、体系完整、步骤协调、有主有次的国家、省、学校三级毕业生就业市场。其次在我国目前毕业生就业体制处于转轨阶段信息沟通渠道很不健全的情况下要建立以国家主管部门为中心以用人单位和毕业生为客户的就业信息网络即大力发展大学毕业生就业的无形市场。网络市场突破了时空限制减少了双方搜寻的时间与成本打破了信息分割封闭的状态使市场走向统一、开放学生和用人单位在网上可以实现“双向选择”。今后应进一步拓展网络覆盖的范围加快信息传播速度逐步建立并规范全国联网的毕业生与用人单位双方的资源信息库增强用人单位和毕业生之间的信息交流做到资源共享真正实现市场机制的资源配置作用。
三、建立适合国情的、具有激励就业和社会救济双重功能的社会保障制度
社会保障体系是指在劳动力市场条件下由政府出面代表社会对市场竞争中暂退出市场形成的风险对劳动过程中的风险以及劳动者最终退出劳动过程的基本生活进行的保障。社会保障包含的内容十分广泛主要是养老、失业、工伤、医疗等项社会保险。在统一、开放、公平的劳动力市场中各类企业的竞争条件和机会应该是均等的因而要求社会保障体系必须不分所有制性质、不分职业身份、不分工资分配形式实行统一的制度以利于劳动力的流动与资源的合理配置落实企业自主权全面体现公平与效率相结合的原则。毕业生就业工作中在毕业生没有找到工作之前谁来为他们提供保障下岗工人有救济金失业有社会保险而我们的毕业生待业期间什么都没有负担全部都转移给了家庭这很不利于毕业生的平稳就业。建立毕业生待业保障基金为一些毕业后暂时找不到工作的大学生提供基本生活保障构筑毕业生失业的“安全网”是保证毕业生顺利就业的一种尝试。鉴于目前尚未建立毕业生就业制度社会保障制度建立何种模式应从我国国情出发可以采取财政拨款和大中专生在进校时交纳失业保障金相结合的方式学生从入学开始就交纳一定数额的失业保险金采取个人出一部分、政府出一部分的方法建立失业保险基金由劳动保障部门将其纳入失业保障管理体系并使失业保险基金的收缴筹集、支付领取的规范化、制度化在国家法律允许范围内鼓励利用市场手段实现基金的保值增值对基金加强监督并形成必要的制度。对毕业后半年仍找不到工作的可在择业期两年内享受失业保险待遇给予一定的生活补贴减轻家庭负担。对大学毕业生买行失业保险制度可以为其提供一段有基本生活保障的时间使其积累经验提高综合能力帮助学生渡过就业前的困难时期最终实现顺利就业。
第二节中小企业吸引大学毕业生的措施
一、转变企业人力资源观念
随着经济的快速发展以人为本的理念深入人心人已经成为企业的第一资源。一直以来中小企业更多地是从给予员工更高的薪酬这一角度来解决流失问题的。但这一思路存在很大弊端如果企业不能从根本上确立以人为本的管理思想切实尊重员工的需要仅有高薪是留不住优秀员工的。据笔者所做的问卷调查在回答“您是否感到被公司尊重关怀”时在回收的208份有效问卷中有18人选择“深受重视”占全部问卷的8.7%有90人选择了“较受重视”占全部问卷的43.3%选择“既不重视也不轻视”、“经常被轻视”、“饱受轻视”三项的共计101人占全部问卷的48.6%。在回答“在日常工作中当您表现出色时经常得到表扬和奖励”时在回收的208份有效问卷中有27人选择“经常有”占全部问卷的13%89人选择了“偶尔有”占全部问卷的42.8%选择“不确定”的75人占全部问卷的36.1%还有17人选择“基本没有”和“肯定没有”占全部问卷的8.2%从中可见中小企业在管理中以人为本的理念坚持的还很不够。为此企业管理者应彻底纠正把员工视为“成本”的“经济人”观念树立“工作上有分工职务上有高低人格上要平等”的企业理念真正把员工当作“社会人”、“文化人”把管理的视角由工作移向人尊重员工的人格和权利理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好热情诚恳地对待每一位员工这样必然会使员工形成与企业荣辱与共的信念在公司内部形成一种集体合力。另外人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力为员工提供发挥聪明才智的机会建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制还应广开渠道优化参与环境让有能力的员工参与公司的民主管理参与公司的重大决策增强员工的主人翁意识。
二、注重员工流入管理
1.招聘管理。
首先企业要对招聘的工作岗位因素进行分析。工作岗位因素包括岗位所需的知识和能力、岗位工作的复杂性、岗位的职责和权利、岗位指导和岗位工作环境等。企业在招聘时对所招聘的岗位及其要求要十分清楚以便据此有针对性地寻找、评判、挑选员工。其次企业要根据工作岗位要求和企业价值观要求设计出访谈和测试的程序、内容及方法综合各种信息和资料对应聘者进行全面、准确、科学的评估对照公司工作岗位需要挑选出适合的人选。企业不能因紧急用人图省事省略必要的环节。如果有必要应增加面试环节着重评估应聘者是否适合公司的工作。
2.试用期管理。
一般说来外聘员工对企业的认同感在任职期呈急速下滑状态,在这个阶段应聘者进入企业对企业开始进行了解企业存在的弊病和劣势也逐渐表现出来现实与理想在慢慢拉开距离导致认同度下滑退却的念头也开始萌发。外聘人员在入职期间离开的因素主要有以下几类企业所处的地理位置或地区环境、原属单位因素、家庭因素、待遇和福利、生活及安全、工作环境、工作条件、尊重与信任、了解与交流、发展前途等。对于前几个因素企业一般无法解决但对后几个因素企业应重视起来其中尊重与信任、了解与交流和工作条件是大部分外聘人员在“入职期”最看重的。外聘人员入职后最急需的是对企业现状的了解如果员工入职填表后只进行一下简单的培训然后就要求他直接进入试用部门马上投入工作显然是不正确的。陌生的环境和人际关系都是新进员工进行正常工作的障碍。这种没有交流的“冷落”会使他们产生无助和失望甚至导致流失。要使员工尽快地融入企业最直接的办法就是积极地交流以各种形式介绍企业现状随时听取他们对企业的感受并为满足他们的各种需要做出努力。试用期内或试用期届满一旦发现员工与岗位不相适应时不要急于终止雇用合同可通过适当培训、转移岗位等方式来进行调整。
三、实施有效的薪酬激励机制
薪酬水平的差距是员工流失的重要原因之一。尤其是我国中小企业员工大多数还是为了满足较低层次的需求追求成就感和自我实现等高层次需求的员工毕竟是少数。因此薪酬的外部竞争性是主要因素建立具有竞争力的薪酬体制更加有效地吸引和留住人才吸引和保留人才应该首先在薪酬制度方面做好也就是说,合理的薪酬制度是基本的条件求职者首先要在企业中生存下去,这也是符合人的最基本的需要来企业的求职者首先要看的就是企业的薪酬制度中小企业由于自身的经济和物质实力比大企业薄弱,而人力资源成本占企业总成本中的比重决不可忽视所以如何建立合理的薪酬制度成为吸引和留住人才并且增强企业竞争力的关键。员工的薪酬体系由三部分组成:固定工资、奖金、福利。在企业制定薪酬制度的时候必须注意市场同行业企业的薪酬体系特征和企业周围社会环境的特点根据自己企业自身情况制定自身的薪酬体系,并使其在同行业或是同地区中更具有竞争力。在制定工资中固定和变动的比例关系时,后勤支持和管理部门,其中包括财务、行政部门等人员薪酬固定比例可规定占有较大份额而生产、销售人员的变动比例占的份额应该较大而对于具体的奖金数额可根据不同岗位制定不同方案。
中小企业在员工福利方面拥有创新性的余地与空间,据笔者所做的问卷调查在回收的208份有效问卷中回答“您对公司公共福利政策及建设的看法是”时只有30人选择了“做得非常好极大地鼓舞和激励员工”占全部问卷的14.4%有100人选择了“有一些福利项目但不够完善和合理”占全部问卷的48.1%还有78人选择了“不确定”、“做得较差不太令人满意”和“完全没有什么公共福利”三项占全部问卷的37.5%。中小企业相对于大企业更加灵活,应设计低成本,在满足最基本要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划在雇员福利方面不限制福利的界限,根据不同员工的需要制定不同的福利计划,努力建立较为完善的福利保障制度。
四、构建高效的绩效评估体系
绩效评估是指以既定的目标比较工作绩效记录并将绩效评估结果反馈给员工的过程。目前大部分中小企业都开展了绩效评估但在内容和考核结果的使用上还很片面据笔者所做的问卷调查在回答“公司绩效考核结果主要应用”时在回收的208份有效问卷中有35人选择“高层人员管理”84人选择“调薪”88人选择“奖金分配”61人选择“职位晋升”18人选择“改进管理”39人选择“调整经营计划”26人选择“没有派上用场”。绩效评估的事项主要包括员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神等。绩效评估具有多重作用使员工系统了解其工作职责、深刻思考工作方法可以发现员工工作态度、工作技能方面的不足确定员工培训的基本方向可据此确定员工升迁、去留、薪酬多寡从而做到薪酬与绩效挂钩激发员工的工作积极性。
五、加强沟通,善于授权让员工参与管理
沟通不畅是中小企业普遍存在的问题。员工在工作中由于这样或那样的原因有时会产生一些怨气作为管理者要及时体察坦诚地与员工沟通将矛盾消灭于萌芽之中。平等沟通方式能激发员工的创造性和增强员工的归属感。但平等沟通不是自然形成的特别是高层管理者要成为平等沟通的倡导者必须经常主动去找员工进行沟通。企业建立固定的沟通形式久而久之才能形成平等沟通的风气。
管理者应学会并善于授权一方面可以腾出更多的时间处理更紧要的事务另一方面也能激励员工的工作热情。应鼓励员工大胆创新勇于承担责任让员工在工作中有一定的发言权和决定权让员工在授权中逐步形成“把工作做到最好”的愿望产生受重用的成就感。企业还应实行员工参与制度让员工及时了解公司的运行状况鼓励有能力的员工积极参与管理以满足其自我价值实现的愿望。
六、创造吸引大学毕业生的各种条件
1.挑战性的工作和企业发展前景
由于社会的压力大学毕业上在择业上越来越慎重他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展这种发展本身具有对未来社会的适应性机会。据笔者所做的问卷调查在回收的208份有效问卷中回答“您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战”时只有7人选择了“不希望”55人选择了“无所谓”选择“希望但缺乏信心”和“希望且信心十足”的共有146人占全部问卷的70.2%。可见绝大多数的毕业生都希望有一份具有挑战性的工作因此企业不仅要作好当前管理还必须有一个长远的发展规划和方略。同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系设计一定的级别和头衔并创出足够的层次给进入企业的每一个大学毕业生一个“个人的梦”也就是个人职业生涯规划。
2.运用职位策略
根据大学毕业上自身的素质与经验结合企业内部的实际情况依照企业的目标策略招聘时就告知预留一个适当时间后需要战胜很多挑战才能完成的工作或职位给他们利用他们想达到目标的动机和动力使其能够在工作中得到发展的空间不但满足了大学毕业生自我满足、自我实现的需要同时也使得大学毕业上在工作中得到了锻炼反过来也有利于企业的发展。
3.运用股权策略。企业可以根据自身的实际情况通过干股、岗位股、贡献股、知识股等各种方式的期权将个体的利益和企业的利益统一起来办法从而在公司内构建“利益共同体”增强大学毕业生的责任心激发积极性和创造性。
4.良好的组织文化和氛围。营造一个积极、协调的环境和氛围做日常管理创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象以合理的方式满足他们的独立性、归属感和权力欲也是吸引住和留住大学毕业生人才的一个有效的手段。
第三节高等院校的应对措施
一、以市场需求为导向加快高校学科专业结构调整
21世纪国际国内经济与社会发展的新形势对高校学科专业结构调整提出许多新的更高的要求尤其是我国经济结构战略性调整、科学技术的发展与市场经济体制不断完善而且高校学科专业结构调整既可以影响和重构劳动力与人才结构又能促进和引导经济结构优化还会促进教育资源的合理配置提高高等教育的运行质量。首先积极发展新兴、高新技术学科专业。新兴、高新技术学科专业教育直接关系到我国21世纪科技发展的前途命运。因此优先发展如信息、生命、材料学等领域的新学科专业是专业结构调整的重点高校应集中教育资源重点支持此类专业建设。另外还要充分利用体制改革后综合性、多科性大学学科综合优势尽快开发新的学科专业积极与发达国家合作来发展我国的高新技术学科专业还要打破学科专业设置上的人为樊篱为新学科专业的发展创造有利的学术生态环境。其次加强传统专业的改革与发展。“十五”国家经济结构调整的一个重要目标是产业结构优化升级这是系统性工程既包括发展新兴产业又有传统产业改造。高等学校学科专业结构调整既有发展高新技术学科专业又有传统学科专业深化与改革应着眼于科技、经济、社会的时代变化对传统专业人才的培养目标、模式、规格、教学内容等全面深化改革使之符合时代发展的要求。最后建立高校调整学科专业设置的运行机制。专业调整在于提高高等教育的适应性因此调整工作要确立高校依法办学的主体地位打破专业管理制度、系科专业设置体制与毕业生就业制度等方面的体制性障碍使高校与社会建立有效的反馈机制形成高校根据社会需求自主设置和调整专业的能力进而可以根据社会需求和教育规律进行学科专业设置。此外还要借鉴国外高校的经验注意专业设置与市场紧密结合高等学校培养的人才直接面向市场人才市场的需求成为大学专业设置和调整的指南针不考虑市场需要的学校与专业会被社会抛弃。
二、建立专业化的高校毕业生就业指导和服务体系
完善的就业指导是毕业生的就业模式中的重要组成部分。随着高校毕业生就业制度的改革就业指导工作应成为高等院校工作的重心。根据新形势下的毕业生就业工作特点和要求不断加大投入调整、充实机构强化服务意识健全服务体系充分利用计算机和网络技术开拓毕业生就业市场实现毕业生就业指导和就业水平的全面提高。首先要帮助学生做好自己的职业生涯设计从学生自身的专业特长出发尽早确定自己热爱的职业减少职业规划的盲目性。并且伴随社会进步个人要随时注意修订职业目标以便适应社会的要求不至于被淘汰。其次学校要加大就业指导工作的力度。近年来在教育部的要求下各高校逐步开设了就业指导课但在开课的内容、教学时数、选修与必修等问题上还缺乏共识没有引起高度重视。毕业生就业指导并非可有可无的必须大力加强。走出就业指导仅仅是对毕业生进行就业技巧指导的误区大学生就业指导工作是贯穿在大学教育的全过程要从如何做人、作为一个社会主义国家公民的基本要求做起从全面提高大学生的基本素质使之更好地适应社会需要的目的出发开展大学毕业生的就业指导教育工作。就业指导要贯穿于学生受教育的始终是阶段性的连续不是学生毕业时或择业时才有的临时事件。应按照不同阶段的不同任务实施具有针对性的指导使大学生做好心理、知识、能力准备及时应对社会需求提高适应社会的能力。
要根据不同年级的任务和特点不同设计不同内容的指导计划并形成不同年级不同任务的连续性发展。对一年级大学生应着重从适应大学生活的角度使他们认识大学的意义、特点认识专业的特点以及适应的职业确立目标试探性地进行生涯设计。如大学毕业是继续深造还是就业专业兴趣和能力倾向以及自我发展的意向等。对二年级的大学生着重适应的拓宽分析自我特长优势和局限性进行自我完善和塑造试探性地确认职业目标。对三年级大学生应帮助他们认清专业所适应的工作领域并与自己的身心特点和能力倾向相对照通过专业技术基础的调适培养和发展与其职业目标相适应的素质优势或对其职业目标做出调适。对四年级大学生主要在职业价值观的引导、就业形势、信息服务、政策咨询、技巧商谈、心理调适等方面采取灵活多样的方式进行择业指导。帮助毕业生进行自我评价和自我认识通过开展心理咨询指导毕业生对自己兴趣、能力、知识、性格等进行综合评价从而确定既能发挥自己特长又符合社会需要的择业目标。开办择业技巧讲座向毕业生介绍自荐方式、自荐信的写法、应试艺术、体态语言、礼仪常识、个人资料准备等使毕业生掌握求职技巧。组织毕业生进行求职择业的实践锻炼在校内开展就业市场模拟活动由就业指导老师充当用人单位代表在模拟招聘中锻炼学生。
三、大学生要做好就业思想观念上的准备
1.要树立终身学习的观念
在当代和未来社会中知识将发挥越来越大的作用。一方面未来社会的劳动力市场对人的知识和能力的要求会逐渐提高;另一方面技术的更新与进步对劳动者总要提出更高的素质要求传统社会中的一生一世在同一岗位任职的情况会减少。马克思早就预见的从一个职业转向另一个职业的现象将非常普遍每一次转岗都会伴随着新的学习只有通过终身学习人们才能在知识社会中找到自己的位置才能实现自己的价值。可以说未来的社会是学习型社会未来的企业是学习型企业竞争的加剧必然会导致企业技术与观念的更新对企业中的就职者来说存在着一个再学习的问题如果不思进取没有忧患意识就意味着下岗。尤其是我国的入世人才流动的速度必会加快岗位互换难度也将增大迫使人们不得不勤奋学习。因此大学生必须调整自己的学习对策树立适应时代需要的学习理念。笔者认为大学生要想获得最佳的学习与发展机会成为终身学习者就应该成为一个有信息素养的人即能熟练运用计算机获取、传递和处理信息;此外大学生应该不断提高自己的国际化水平。随着我国的入世人才交流日益国际化国际标准、国际惯例成为我国经济运行、发展的总规则中国的青年人才会同来自不同国家、不同文化背景的人相互沟通、交流与合作大学生不只是简单运用英语和计算机还应具备洞悉国际科技发展动态和经济运行走势的能力掌握所在专业领域内国际的最新动态了解国际交流的礼仪和常识熟悉与专业相关的国际惯例和法律使自己成为一个面向世界的成功者。
2.树立正确的就业观念
朱镕基总理在第三次全国教育工作会议上指出:“解决大学毕业生就业的问题关键是要大力改革用人制度和择业观念。”大学生应树立以下几种就业观念:
①全方位择业的观念
随着经济结构的调整尤其是第三产业的发展要求大批相关人才。还有就是农业大学生应该改变到大城市的传统观念到西部、到基层、到艰苦地区第一线去发展。由于我国实行以公有制为主的多种经济形式并存、共同发展的体制。因此就业就要适应多种经济形式和社会发展的需要不仅国有企业单位是就业的去向也应到乡镇企业、民营企业、私营企业、三资企业等去工作。
②先就业再发展的观念
人才流动是市场经济条件下产业结构调整和对人才需求变化的重要特征应当把先就业作为在工作中提高专业能力和适应社会的开始而不是就业的终止要在实践中选择和调整自己的最佳工作岗位。由于我国加入世贸组织国内企业会受到国外企业的冲击会造成大批职工失业。随着竞争的加剧结构性失业会日渐加剧再有就是我国与发达国家人才争会进一步加剧。这些因素都会加剧人才流动。因此大学生在就业时要改“一次定终身”的传统就业观念和思维方式在工作中不断提高和发展自己以适应就业的流动。
③自主创业的观念
严峻的就业形势与政府对开办企业的条件降低使部分有能力与胆识的大学生走上自主创业的道路而且这种趋势逐渐加强。这既可以让部分同学充分展现自我又可以增加就业机会。所以大学生要有胆识应该凭专业技能自主创业不要只是去占领现有的工作岗位不能只靠国家、学校和父母要自立、自强去主动去发现和寻找机遇勇于挑战自我自己创业尝试新人生通过自主创业的实践活动创造出更多的就业岗位才能起到大学生应有的作用为社会做出更大的贡献。
④面向西部、基层和艰苦地区的意识
当前大学生多数毕业后希望留在大城市、大机关、大企业就业和体现自己的价值是统一的应该自觉降低就业要求标准。另外我国基层、落后地区、艰苦地区急需大量人才。尤其是西部大开发国家在西部投资加大工程增加这就意味着西部的建设需要人才由于西部经济与教育相对落后于中部与东部本地培养的人才十分有限那里才是就业的广阔天地大学生也最能施展自己的才华。
结论
改革开放以来随着非公有制济济的迅猛发展民营中小企业已经成为国民经济的重要支柱在确保国民经济的稳定增长、缓解就业压力、拉动民间投资、优化经济结构、促进市场竞争、推进技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。但由于政策导向、中小企业自身管理缺陷和传统就业观念等因素的影响中小企业难以吸收高校毕业生加入其中致使员工素质低、人才短缺问题日益突出制约了中小企业的健康发展。解决这一问题需要政府、中小企业和高校及学生个体的共同努力。政府作为宏观政策的制定者应该充分考虑中小企业发展的客观要求运用适当的财政政策、金融政策等为中小企业的健康发展提供强有力的支持努力促进经济增长增加就业机会完善就业保障体系建立针对高校毕业生的就业保障制度解决高校毕业生到中小企业就业的后顾之忧。同时政府还应从市场运行机制、就业模式等方面完善高校毕业生就业市场体系为高校毕业生就业提供平台。
中小企业要树立以人为本的管理理念转变落后的人力资源管理观念从完善自身管理的角度出发实施有效的薪酬激励机制构建高效的绩效评估体系加强与员工的平等沟通吸引员工主动参与企业的经营管理提高企业的管理水平同时要针对大学毕业生这个特殊群体创造吸引他们到中小企业就业的各种条件。
高校要以市场需求为导向转变人才培养模式加快学科和专业调整改造步伐建立专业化的就业指导体系主动适应市场需求培养出适应市场经济需要的合格人才。大学毕业生也要转变落后的就业观念全面提高自身综合素质增强就业能力满足企业的需要。
调查问卷统计结果
调查问卷说明
(1)本调查问卷共有32个问题请在您认为合适的选择项上打“√”
(2)本调查问卷任何信息都将严格受到保密所以您可以放心回答。
(3)为保证问卷统计的有效性请您将问卷填写完整。
(4)感谢您填写本问卷您的支持对我们的工作大有助益。
1.您的就业单位意向为
A国家机关32 B事业单位71 C科研设计单位11
D国有大企业29 E民营中小企业20 F中外合资企业39
G学校10 H其他1
2.你选择职业的主要依据是什么
A工作地点5 B经济收入与福利82 C个人发展机会32
D专业对口33 E工作单位性质31 F工作环境18
G其它9
3.在求职中最困扰您的因素是什么请选两项
A学校就业指导不够30 B对企业岗位专业知识缺乏了解94
C对企业的用人标准不太了解57 D能力不足45
E求职方法技巧欠缺33 F对社会缺乏了解24
G对企业基本情况和招聘流程缺乏了解15 H其他5
4.您认为解决当前就业难的方法是请选两项
A提高技能57 B调整择业期望值62 C提高职业素质42
D得到必要就业指导40 E调整就业心态61
F获得更多的就业渠道33 G提高求职技巧24
H通过加强实习等多种方式更加了解企业9 I其他
5.您认为用人单位最关心毕业生的哪些条件请选两项
A专业成绩23 B综合能力106 C学校名气35D学历38
E潜力19 F社会实践36G性别10 H专业技能45
I生源9 J品德32 K其他9
6.您认为在求职前最必须具备的知识和能力是请选两项
A如何写专业简历14B如何了解一个企业49C企业选人的标准49
D如何面试43E如何谈薪酬和福利60F专业知识60
G参加名企入职培训的证书13H必要的资格证书37
I到企业长期实习的经历30
7.您目前的工作单位是民营企业吗
A是175B否33
8.如果是您在民营企业工作多少年了
A1—3年83B4—6年60C7—9年25D更多7
9.如果是您在目前这家民营企业工作多少年了
A1年53B2年56C3年47D4年14E5年3
F更多2
10.您认为公司的人际关系
A很好21B比较融洽129C较差24D很差1
11.您与其他部门的合作是否融洽
A很融洽17B较融洽117C一般45D较不融洽1
E很不融洽
12.您认为公司的领导风格是怎样的
A非常民主22B适中133C官僚22D专横4
13.您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗
A很有意义26B比较有意义85C不太有意义67
D没有实际意义31
14.你的工作是否得到了领导及同事的认可
A非常认可24B较认可81C一般92D较不认可8
E非常不认可3
15.您是否感到被公司尊重关怀
A深受重视18B较受重视90C既不重视也不轻视65
D经常被轻视23E饱受轻视13
16.在日常工作中当您表现出色时经常得到表扬和鼓励吗
A经常有27B偶尔有89C不确定75D基本没有12
E肯定没有5
17.您参加过哪些方面的培训和学习
A新员工入职培训76B商务礼仪学习59C岗位技能培训58
D管理技能培训52E营销与服务培训34F其他_15
18.您迫切需要哪方面的培训
A公司文化20B心理抗压能力60C岗位知识44
D管理技能49E营销和服务48F组织协调与沟通48
G其他10
19.您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗
A很大30B一般62C有些作用70D没作用9
20.你认为自己的能力是否得到了充分发挥
A已尽我所能19B未能完全发挥93C没感觉47
D对我的能力有些埋没24E没有能让我施展的机会25
如果选D或E你希望哪方面有所改进
21您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战
A不希望7B无所谓55C希望但缺乏信心88
D希望且信心十足58
22.您认为您晋升的可能性有多大
A90~100%21B70~89%56C50~69%70D0~49%61
23.您认为下列哪3种方式最能够更好地提高您的积极性和创造性
A收入提高92B福利改善73C职位晋升98D挑战性工作36
E培训机会39F领导认可80G其他_11___
24.您是否愿意在本公司长期工作并做好了准备
A非常愿意19B愿意80C走一步看一步74D不太愿意32
E肯定不会3
25.您认为公司目前薪酬制度怎样
A非常科学合理22B较科学合理88C不确定38
D不够科学合理52E非常不科学不合理8
26.您认为公司目前薪酬制度能否起到吸引人才的作用
A非常能吸引15B较能吸引85C不确定58
D不够吸引29E几乎没有吸引力21
27.您对公司公共福利政策及建设的看法是
A做得非常好,极大鼓舞和激励员工30
B有一些福利项目,但不够完善和合理100C不确定35
D做得较差,不太令人满意36E完全没有什么公共福利7
28.请您评价对公司绩效管理各环节的满意程度
A不满意44B一般满意116C满意40D很满意8
29.公司在年底对员工有正式的绩效考核吗
高层管理人员A有90B没有26C打算实行17D不打算实行1
中层管理人员A有97B没有32C打算实行25D不打算实行5
普通员工A有114B没有22C打算实行18D不打算实行6
30.您觉得公司绩效管理体系存在的最主要的问题是可多选
A没有以战略为导向的绩效管理体系54
B绩效管理各个环节配合不好106
C业务部门对绩效管理不够重视64D没有完全理解绩效考核63
31.公司绩效考核的结果主要用在
A高层管理人员管理35B调薪84C奖金分配88
D职位晋升61E改进管理18F调整经营计划39
G没有派上用途26
32.您工作中最大的困扰是什么?
1即使很努力工作仍然得不到满意的结果
2工作时互相沟通的力度不够
3管理上不够科学存在一定的漏洞
参考文献
图书文献
1国家统计局《中国统计年鉴2003》中国统计出版社2004年9月第1版第257-258页
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论文摘要
中小企业目前已经成为我国非公有经济发展的主体。尤其进入20世纪九十年代后发展更加迅速。据国家统计局的数据表明仅在2002年GDP构成中国有经济占13、混合经济占13强、民营经济占13。其创造的产值已经在国民生产总值中占有半壁江山在民营经济比较发达的江浙和广东地区已经占到7成以上可见非公有经济主体是中小企业已成为我国经济发展的重要支柱为我国微观经济的发展注入源头活水成为解决我国国有企业动力不足和完善社会主义市场经济体制的新的重要手段。这与中小企业的灵活机制和敏锐的市场洞察力是分不开的这是中小企业发展上的优势。另一方面中小企业也在发展过程中暴露出许多不足。其中问题之一是中小企业难以吸收高校毕业生加入其中这对中小企业的长远发展是非常不利的。
目前世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。在我国为贯彻实施《中华人民共和国中小企业促进法》按照法律规定国家经贸委、国家计委、财政部和国家统计局于2003年研究制订了《中小企业标准暂行规定》。规定中指出中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要增加就业符合国家产业政策生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业的特点来制定。
中小企业相对大型企业而言其人力资源管理的优点主要表现在中小企业管理者的综合能力较强、用人机制和经营方式比较灵活和中小企业管理者易于了解员工等方面。同时由于历史的、现实的因素影响中小企业也存在着许多不可忽视的缺点如“人格化”管理特征明显、“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重、人才存量少流动性大和缺乏长远科学的人力资源规划等。影响中小企业吸纳大学毕业生就业的因素主要有以下三点
一、宏观方面因素
由于企业声望和传统就业观念等原因中小企业的劳动力需求在人们的头脑中还是属于次要市场其体制和薪酬、发展前景等并未被高校毕业生所认同。因而在实际上并没有明显地起到增加毕业生就业的作用。其次随着经济体制改革的深入国有大中型企业实行“减员增效”党政机关事业单位也实行机构改革“精简分流”这些属于传统意义上的主要劳动力市场需求又呈缩减趋势。行政部门对毕业生到非国有经济部门就业缺乏必要的鼓励引导措施。目前国家人事制度、劳动保护制度、退休基金等配套政策尚没有完全到位造成了毕业生徘徊在主劳动力市场和次劳动力市场边缘“高不成、低不就”的局面。这种局面是一种社会性的人才浪费影响了社会稳定成为新的严重社会问题。
二、中小企业人力资源管理问题因素
人力资源配置与管理存在不足。很多中小企业缺乏合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制人力资源利用效率低下优秀的员工晋升机会不大晋升周期过长这将造成大量高素质、高层次人才的流失。其次中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥员工缺乏必要的发展空间和成长机会。管理制度和管理方式落后导致人才流失。员工需要企业认同他们的工作价值在这方面许多中小企业还有很大的差距。许多中小企业内部管理制度不完善组织结构不合理从而导致员工无所适从不知道怎样做才符合企业的要求。
中小企业管理的方式主要还是人治缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业实行原始的家族式管理在企业的诸多方面实行双重标准挫伤了人才的积极性、创造性。缺乏长期有效的薪酬与激励机制。随着企业的发展和人才结构的复杂化单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求原有的薪酬体系必须做出调整。此外中小企业由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利也不利于员工积极参与管理。缺乏企业文化难以形成对人才的向心力。目前大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值理念,没有企业认同感,往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
三、高等教育的自身问题因素
目前出现的毕业生就业困难原因是多方面的。从教育内部来看阻碍高校毕业生到中小企业就业的主要因素有高校的专业结构设置与人才培养模式因素、能力培养培养落后于产业发展、就业指导因素、大学毕业生就业观念因素等。解决中小企业吸纳大学毕业生就业障碍的思路与对策主要有以下几点
一、政府应采取的措施。努力促进经济增长增加就业机会协调扩大就业与经济增长方式转变的矛盾。建立和完善毕业生就业市场体系为大学毕业生就业提供平台如建立大学生就业市场的运行机制、改革不相适应的政策、制度、完善有关法规加强市场规范、建立多渠道、多层次、宽覆盖的就业模式、尽快建立就业市场的保护机制等同时要建立适合国情的、具有激励就业和社会救济双重功能的社会保障制度。
二、中小企业吸引大学毕业生的措施。转变企业人力资源观念从根本上确立以人为本的管理思想切实尊重员工的需要让有能力的员工参与公司的民主管理参与公司的重大决策增强员工的主人翁意识。注重员工流入管理实施有效的薪酬激励机制构建高效的绩效评估体系加强与员工的沟通善于授权让员工参与管理创造吸引大学毕业生的各种条件。
三、高等院校的应对措施。以市场需求为导向加快高校学科专业结构调整积极发展新兴、高新技术学科专业加强传统专业的改革与发展建立高校调整学科专业设置的运行机制。建立专业化的高校毕业生就业指导和服务体系实现毕业生就业指导和就业水平的全面提高帮助大学生做好就业思想观念上的准备。
本文试图通过调查研究分析中小企业在宏观环境、企业内部人才管理、和就业者方面的不利因素发现中小企业在选人、用人等方面的问题进而为克服中小企业吸引高校毕业生的障碍具体提出相应的解决对策为中小企业的健康发展注入新生力量。
Abstract
The mddium and small scale enterprises have already become the main body of the development of non-public economy in our country at present .
Specially entering the 1990s, their development is more rapid. It is indicated that the state economy occupies one third , the mixed economy one third and the privately operated economy one third according to the data from State Statistical Bureau only in 2002 in GDP constitution. Its output value has already held the half in our country’s gross national product GNP, and it has occupied over 70% in the regions such as Jiang Shu province, Zhe Jiang province and Guang Dong province, where the privately operated economy is quite developed, which is obvious that the non-public economy Main body is medium and small-scale enterpriseshas become the important mainstay of economical development of our country and poured the new power into the development of microscopic economy of our country, become the new important method that solves the problems of slow development of Our country’s State-owned Enterprises and the perfects the socialist market economy system .This can not be seperated with their flexible mechanism and the keen market insight which are thier evelopment superiority. On the other hand, the medium and small-scale enterprises have also exposed many insufficiencies in the process of their development, of which is the problem that it is difficult for these medium and small-scale enterprises to take in the university graduates to join in them ,which is extremely disadvantageous to long-term development of the medium and small-scale enterprises.
At present, all of the countries in the world have not achieved the mutual recognition about the definition to the medium and small-scale enterprise, but basically all of them take employees' quantity and the profession as the standard of division. In our country, National Economic and Trade Committee, State Planning Commission, Ministry of Finance and State statistical bureau have drown up << Temporary Provisions on the Medium and small-scale enterprises Standard >> in order to implement << Promotion Law of the People's Republic of China on the Small and Medium-sized Enterprises >> according to the legal rule in 2003, which points out that In the stipulation pointed out that the medium and small-scale enterprises are those which are of all kinds of systems of ownerships and forms and whose production management scale belongs to the middle and small scale; those that are set up legally within the boundaries of our country and are advantageous to meet the social needs, increase employments and conform to the country industrial policy. The formulation of division standard about middle and small- scale enterprises are based on the number of the employmees, sales volume, gross asset, and other indicators considering the professional characteristics.
The merits of human resources management in the middle and small- scale enterprises are mainly that superintendent's synthesizing ability is capable, the mechanism of choosing a person for a job and the management way are relatively flexible and the superintendents in the medium and small-scale enterprises are easier to understand their staff. At the same time, as a result of the influence of the factors of history and reality ,the middle and small- scale enterprises also have many noticeable shortcomings, such as the obvious characterstics of management:“the personification” and the serious negtive influences of the way of management of “the family”, “individual centralization”, the few storage quantity of talented persons, the frequent fluidity of the talents and the lack the plan of the long-term scietific human resources , etc.
The factors which affect the middle and small- scale enterprises to take in the university graduates who are willing to get employed for them are reflected by the following three points.
First, Macroscopic Factors
As a result of the enterprises’fame and the ideas of traditional employment, the demand for the labor force in the middle and small- scale enterprises belongs to the secondary market in people's eyes , whose system , the salary and the prospects for development ,etc are disapproved by the university graduates.Therefore,the medium abd small-scale enterprises obviously have not played the role of increasing the quantity of getting employed of university graduages as a matter of fact. Next, with the deepening of the reform of the economical system, the state-owned large and middle scale enterprises have implemented the measures of “the downsizing for efficiency”, the organizations and institutions of the party and government also have implemented the organization reform, “simplifies the divergence”, the demand in these main traditional labor force markets has been showing the tendency to decrease .The administrative department lacks the essential measures of encouragement and guidance for the university graduates to get employed in the non-state economical departments.At present, some necessary policies such as the country personnel system, the labor protection system, the retired funds and so on haven’t been implemented completely , which puts the graduates into the edge of main labor force markets and the inferior ones, causing the situation “being unfit for a higher post but unwilling to take a lower one”. This kind of situation is,to some extent, one kind of waste of social talents, which has affected the social stability and becomes one of the new serious social problem.
Second, the Problems of Management of Human Resources in Medium and Small-scale Enterprises
There are the insufficiencis of human resources disposition and management.Most medium and small-scale enterprises lack the reasonable mechanism of selecting talents and the competitive system of “superior wins and the inferior washes out”, the utilization ratio of the human resources is low, the opportunities of promotion for the outstanding staff are few, the promotion cycle is excessively long, which will cause the brain drain of massive high level talented persons. Next, medium and small-scale enterprises provide relatively less opportunities for the staffs than the large scale enterprises and foreign capital enterprises , which is disadvantageous to the cultivation of talents’potentiality and fully binging out the potentiality, whose staff lack necessary development space and growth opportunity.
The backwardness of management system and management way cause the brain drain.The staff need ther enterprises to conforms to their value in which many medium and small-scale enterprises have a big gap compared with the large scale enterprises.The way of management within many medium and small-scale enterprises is imperfect, the organizational structure is unreasonable, which caused the situstion where the staff are at a loss as to what to do and don’t know how to perform can conform to the enterprises’requirement.The way of management in the medium and small-scale enterprises is main ruled by people , lacks the established system and standard. Also, quite part of enterprises implement the primitive “family-style” management, implement the double standards in the enterprises,which have dampened the talents’enthusiasm and creativity.
The medium and small-scale enterprises lack the long-term effective salary and the encouraging mechanism. With the enterprises’development and the complication of the structure of the talents,the sole salary system has not been able to meet the core employeess’ the demand and the original salary system must make adjustment.In addition, it is hard for these mid- and small-scale enterprises to carry out system of the omni-directional encouragement to the staff based on the scientific check-up result because of the lack of more completed system of indicators of the achievements assessment and working instruction, instead of which, the enterprises take the measures of promotion, increase salary and the bonus as the means of encouragement, which is disadvantageous to the staff’s enthusiasm of working, the initiative, creativity and potintiality ,also disadvantageous to the staff’s positive participation in the management.
The small and middle-sized enterprises lack the long-term effective salary and the encouraging mechanism. With the enterprises’development and the complication of the structure of the talents,the sole salary system has not been able to meet the core employeess’ the demand and the original salary system must make adjustment.
Lacking its own enterprises’culture, they are hard to form centripetal force to talentes. At present the staff lack the common value idea and have no enterprise sympathy because the mid- and small-scale enterprises don’t pay great attention to the construction of the enterprise culture, which causes the dislocation of the individual value idea and the enterprises’one and this is also the important reaon why it is difficult for the mid- and small-scale enterprises to attract and detain the talents.
Third, the Problems of Higher Education Itself As present, there are various reasons for the difficulties of university graduates getting employed .The main factors that hinder the university graduates to get employed in mid- and small-scale enterprises are the specialized structure establishment and the pattern of cultivation of talentes,the development of ability falls behind the industrial development, the career guidance factor and the ideas of getting imployed of the university graduates and so on.
The thoughts and the countermeasures of solving theproblems thathinder the mid- and small-scale snterprisess take in the university graduates as the staff are mainly the following points:
First, the government shoud take measures to promote the increase of the economy and the employment opportunities and coordiante the conflict between the expanding employment and the way of the economical increase . Try to establish and perfect the market system of unversity graduates’ employment in order to provide a platform. Such as,to establish the operating mechanism of employment market for the graduates , to reform the incommensurate policies, system, to perfect relevant laws, to strengthen the market standard, to establish multi-channel , multi-level , wide-ranging pattern of employnent, to establish the protectable mechanism of employment market ,etc, at the same time , to establish the social securied system that conforms to the national conditions , which is of the double funtions of encouraging and social relief.
Second, the Measures that the Mid-and small Scale Enterprises Attractthe University Graduates
Try to change the ideas on the enterprises’human resources, to establish the management ideas of making people the center, to respect the employees’demand, to let the capable employee participate the democracy management of the company, to participate the important decision of the company,to strengthen the host consciousness of the employees. To pay attention the employees management of flowing into the company, to implement the valid salary encouraging mechanism ,to set up efficient performance evaluation system, to strengthen the communication with the employees, to be good at authorization to let the employees paticipate the management , to creat various condition to attract the graduate students.
Third, the Countermeasures of Colleges and Universities.
To take market demand as direction, to speed up professional structural adjustment, to develop a newly appeared, high and new advanced technology academics professions aggressively, to strengthen traditional professional reform and development, to build up a higher educational institutions’ operating mechanism adjustment of academics professional constitution. To establish professional system of employment instruction and service for the university graduates, to carry out the overall improvement of the instruction of employment and employment level, to help them prepare for the employment ideas.
This paper tries finding out the problems of selecting the right employees,etc, in medium and small enterprises by investigating and researching , analyzing the macroscopic environment, internal management of talents and various disadvantageous factors of employment, then to present relavant countermeasures in order to overcome the obstacle of medium and small-scale enterprises attracting universities graduates and pour the new-born strength into the medium and small-scale enterprises for their healthydevelopment.
